996工作制度一直活跃在部分企业中，但是这种工作模式是不符合法律规定的。最近，最高人民法院和中华人民共和国人力资源社会保障部联合发布了10起典型的加班案例，明确了加班制度、加班费、职工休假权益等争议性问题的法律适用标准。两部门明确表示996严重违反了工作时间上限，属于违法行为。
据两部门介绍，近期，一些企业的加班问题受到广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权利，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。加班加点容易引发劳动争议，影响劳动关系和谐和社会稳定。对此，两部门高度重视，决定加强对仲裁机构和人民法院办案的指导，准确适用法律和政策，统一裁判标准。
这两个部门联合向社会公布了典型案例，一方面提醒用人单位注意违法行为的风险，依法推广用人规范; 另一方面澄清对劳动者权益的期望，引导劳动者依法合理维护自己的权益。
公案显示，张某加入了一家快递公司，双方同意签订为期三个月的劳动合同试用期，月薪8000元，公司工作时间从上午九点到下午九点，每周工作六天。
两个月后，张某以工作时间严重超过法律规定的上限为由拒绝加班，被公司终止合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求快递公司支付非法解除劳动合同赔偿金8000元，最终获得赔偿8000元。
这两个部门指出，纠纷的焦点是张某拒绝违反法律规定的加班安排，一家快递公司可以解除劳动合同。法律不仅支持用人单位依法行使行政职权，而且明确规定用人单位必须履行保护劳动者权益的义务。根据中华人民共和国劳动法，用人单位违法建立加班制度，同意劳动者在劳动合同中违法加班的，视为无效。
本案中，某快递公司规章制度中996的内容严重违反了工作时间上限，应认定为无效。张某保护自己的合法权益，拒绝了非法加班安排，因此不能认定其在试用期内被证明不符合录用条件。因此，仲裁委员会裁定某快递公司因违法解除劳动合同应支付张某赔偿金。
两部门要求提高处理劳动争议案件的质量和效率，及时纠正用人单位的违法行为，切实保障劳动者的休息权和劳动报酬权。
下一步，两部门将继续联合开展制定指导意见、发布案例、加强信息比对等工作，不断推进裁判程序衔接和法律适用统一，更好地实现仲裁与司法高效有序衔接，实现劳动争议解决的政治效果、法律效果和社会效果的有机统一。
